Globales Unternehmenswachstum fordert kulturelle Offenheit

Im Rahmen einer Konferenz für Führungskräfte eines internationalen Konzerns diskutierten 50 Teilnehmer aus 12 verschiedenen Staaten und vier Kontinenten wie es gelingen kann, eine gemeinsame Unternehmensidentität zu entwickeln. Durch Überlegungen, wie jeder Einzelne sein persönliches Netzwerk stärker ausbauen kann, wurden individuelle Maßnahmen erarbeitet, um die unterschiedlichen Firmen- und Landeskulturen durch Kommunikation und Kooperation im ersten Schritt besser kennenzulernen.

Unterschiede wertschätzen und doch die gleiche Sprache sprechen

Nach dem  Zusammenschluss mehrerer Unternehmen galt es, eine gemeinsame Firmenkultur zu definieren und zu entwickeln. Auf dem Weg dorthin wurden weitere Firmen dazugekauft. Im Rahmen der Führungskonferenz 2011 wurden die Vision und Werte der Unternehmensgruppe auf den Prüfstand gestellt und Maßnahmen zur Weiterentwicklung einer gemeinsamen Unternehmenskultur erarbeitet.

Change Agents unterstützen Mitarbeiterzufriedenheit

Der deutsche Standort eines internationalen Konzerns hat geschulte Change Agents eingesetzt, um im Zuge zahlreicher Veränderungsmaßnahmen in den einzelnen Organisationseinheiten Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Umsetzung zu unterstützen. Im Jahr 2011 besteht die Hauptaufgabe darin, Workshops zur Auswertung der Mitarbeiterbefragungsergebnisse durchzuführen und konkrete Verbesserungsmaßnahmen zu erarbeiten. Wir bereiten die Change Agents auf diese Aufgabe vor.

Ausruhen auf dem Ruhekissen des Erfolgs könnte fatale Folgen haben

Daher hat der Bereichsleiter eines Unternehmens für seine Führungskräfte ein Projekt initiiert, bei dem jeder Beteiligte Gelegenheit hat, weitere Potentiale und Gestaltungsspielräume zu erkennen. Ziel ist, das Bewusstsein für eine systematische Weiterentwicklung der Fach- und Führungskompetenz zu schaffen und konkret und kontinuierlich individuelle Weiterbildung zu ermöglichen. Der Weg ist ein strukturiertes und intensives kollegiales Austauschprogramm. Wir begleiten das Programm durch Interviews und Workshops mit den Führungskräften.

Gesellschaftliche Veränderungen erfordern neue Arbeitsmodelle

In einem Technologieunternehmen mit überwiegend männlichem Personal sind die Auswirkungen des demografischen Wandels bereits angekommen. Um das hochqualifizierte Personal zu binden und gleichzeitig einen Ruf als attraktiver Arbeitgeber für potentielle Beschäftigte zu genießen, gilt es, offen zu sein für außergewöhnliche Maßnahmen. Auf der Basis von Interviews und Workshops unterstützen wir dabei, innovative Modelle zur Arbeitsgestaltung, insbesondere für gehobene Fach- und Führungspositionen zu entwickeln

Die Unternehmensleitung prägt die Firmenkultur

Der anstehende Führungswechsel in einem Unternehmen wird aufgrund der ausgeprägten Persönlichkeit des Gründers mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Kulturwandel mit sich bringen. Um die anstehende Veränderung gerne und professionell mitzugestalten, werden die Führungskräfte im mittleren Management durch Workshops zum Thema Unternehmenskultur und Veränderungsmanagement durch uns auf die neue Situation vorbereitet.

Was ist erfolgsrelevanter: die Unternehmenskultur oder die Organisationsstruktur?

Eine ausländische Niederlassung hinkt wirtschaftlich den anderen Standorten weit hinterher. Ein neuer Geschäftsführer erhält den Auftrag, innerhalb von ein bis zwei Jahren den Turnaround zu schaffen. Zur Identifikation von vorhandenen Stärken, quasi den „Erfolgshebeln“ wurde ein umfangreicher Interviewleitfaden erstellt, mit dem Führungskräfte und Mitarbeiter aus allen Bereichen befragt werden. Ein besonderer Fokus liegt auf der Frage, ob es einer Veränderung der Kultur oder der Struktur im Unternehmen bedarf, um erfolgsorientierter arbeiten zu können. Das Analyseergebnis ist die Basis für einschlägige Veränderungsmaßnahmen.

Mehr Diversität als eine Frauenquote verspricht

Einem internationalen Konzern wurde durch Marktuntersuchungen deutlich, dass die meisten Entscheidungen zum Kauf seiner Produkte von Frauen getroffen werden. Ziel ist nun, eine Kultur der Zukunft zu schaffen, die Männern und Frauen ermöglicht, verantwortungsvoll an wichtigen Unternehmenspositionen zu agieren und gleichzeitig privat familiären Verpflichtungen ebenso verantwortlich nachkommen zu können. Wir unterstützen dieses Vorhaben durch die Beratung zur strategischen Zielsetzung und bei der Entwicklung konkreter Maßnahmen mit dem Instrument des audit berufundfamilie.

Gemeinsam führt sich’s besser

In einem international führenden Technologiekonzern ist das Management davon überzeugt, dass die optimale Kombination des Potentials von weiblichen und männlichen Führungskräften den Erfolg immens steigern kann. Daher hat man sich das Ziel gesetzt, in den nächsten Jahren weltweit mindestens 20 Prozent der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Ein Teil der Strategie sind verschiedene interne Mentoringprogramme, die standort- und geschäftsbereichsübergreifend ebenso wie länderübergreifend international angeboten werden. Wir unterstützen die Teilnehmer/Innen in Workshops mit Themen wie Karriere- und Lebensplanung, Standortbestimmung, Durchsetzungs- und Entscheidungsfähigkeit, Mitarbeiterführung und lösungsorientierte Problembearbeitung.

Wie man Mitarbeiter „Fit für Change“ machen kann

Die Wettbewerbssituation hat sich verschärft durch steigende Preise und neue Marktbedingungen. Ein Unternehmensbereich eines weltweit agierenden Konzerns erkennt die Notwendigkeit, die Struktur der Organisation den neuen Bedingungen anzupassen. Outsourcing, Personalabbau, Neudefinition von Kompetenzen, Änderungen der Vertriebswege sind ein Teil der Schritte, die umgesetzt werden. Es ist ganz normal, dass die Beschäftigten verunsichert reagieren und besondere Unterstützung brauchen, den Prozess aktiv und motiviert mit zu gehen. Daher werden in allen Organisationseinheiten Change-Agents eingesetzt, die im Rahmen von Workshops und Telefoncoachings mit unserer Unterstützung auf ihre Aufgabe vorbereitet werden. Die besondere Aufgabe dieser Change-Agents ist, im Auftrag des Managements die Führungskräfte in den einzelnen Teams tatkräftig bei allen anstehenden Schritten und Entscheidungen zu unterstützen.

Wie präsent ein Abteilungsleiter sein sollte

Das Wachstum eines Unternehmens hat zur Folge, dass parallel die Serviceeinheiten mehr Kapazitäten brauchen. So auch in einer IT-Abteilung, in der zusätzliche Aufgaben dazu geführt haben, dass die Kapazitäten des Abteilungsleiters nicht ausgereicht haben, sich angemessen um die Belange seiner Mitarbeiter zu kümmern. Die sinnvolle Konsequenz war die Einführung einer zweiten Führungsebene mit der Teilung der Abteilung und der Benennung zweier Teamleiter. Die Mitarbeiter reagierten eher unzufrieden über die neue Aufgabenteilung, da die für sie interessante und gewohnte Themenvielfalt nicht mehr möglich war. Zudem vermissten sie den direkten Austausch mit ihrem bisherigen von allen sehr geschätzten Chef. In mehreren Workshops wurden mit unserer Unterstützung die Anliegen konkretisiert und Lösungen erarbeitet, die eine konstruktive Zusammenarbeit fördern können.

Kulturelle Unterschiede zwischen Führungskraft und Team

Unterschiedliche Erwartungen eines Abteilungsleiters mit asiatischer Herkunft und seinen Mitarbeitern, die eher traditionell deutsch geprägt sind stellten erhöhte Herausforderungen an eine produktive Zusammenarbeit. In mehreren Schritten wurden die erhöhten Ansprüche des international erfahrenen Managers mit den Vorstellungen und Bedürfnissen der Abteilungsmitglieder in Einklang gebracht.

Führung braucht Kultur

Veränderte wirtschaftliche Bedingungen stellen neue Anforderungen an Führungskräfte. Eine besondere Aufgabe ist es, erfahrenen Führungskräften zu vermitteln, dass bisher Bewährtes nicht immer greift und auch zur heutigen Zeit Erfolg bringt. Im Rahmen verschiedener Veranstaltungen beschäftigen sich Führungskräfte auf allen Ebenen mit den Führungskompetenzen, die aktuell gefordert sind, um weiterhin die anspruchsvollen Ziele der Organisation umzusetzen. In diesem Prozess wird gemeinsam eine verbindende Führungskultur formuliert.

Kommunikation und Zusammenarbeit

Das Wachstum eines Geschäftsbereichs bringt natürlicherweise mit sich, dass immer wieder neue Personen in bestehende Systeme integriert werden müssen. Kommunikation ist dabei das A und O – vertikal zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, genauso auch horizontal zwischen allen Mitarbeitern. Ebenso braucht es Klarheit zur Kompetenz- und Rollenverteilung sowie der Arbeitsabläufe. Die beste Basis für eine erfolgreiche und vertrauensvolle Zusammenarbeit ist dabei immer noch ein offener Austausch. Im Rahmen eines Workshops mit verschiedenen Dialogformaten wurden gemeinsame Vorstellungen von Kommunikation und Zusammenarbeit erarbeitet.

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